Diversität

Wenn sich Menschen wohl und wertgeschätzt fühlen, bleiben sie länger im Unternehmen. Tolerante und vielfältige Unternehmen ziehen Kandidat*innen an – Maßnahmen, die Diversität fördern, können dem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Vielfalt heißt auch, dass mehr Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen mitreden. Wie können Führungskräfte und Personaler*innen z. B. die Zusammenarbeit zwischen Angehörigen verschiedener Kulturen ermöglichen? Konfliktpotenziale (Fremdenfeindlichkeit, Integrationsbedarfe etc.) können gezielt und proaktiv bearbeitet werden. Teil von Integration kann es sein, zwischen den neu zugewonnenen und den immer-schon-dagewesenen Mitarbeitenden zu vermitteln.

Vielen Unternehmen ist mittlerweile bewusst, dass sie mehr Frauen in Führungspositionen brauchen, um weiterhin wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Sie ergreifen Einzelmaßnahmen wie Mentoring Programme für Frauen, mobiles Arbeiten oder Coaching. Voraussetzung für mehr Frauen, People of Color, Menschen aus anderen sozialen Verhältnissen in Führungspositionen erfordern jedoch auch einen entsprechenden Wandel in der Unternehmenskultur.

Frauen für gewerblich-technische Berufe zu begeistern, ist nicht nur wichtig mit Blick auf die Fachkräftesicherung. In der höheren Diversität der Belegschaft steckt großes Potenzial für Unternehmen der Daseinsvorsorge. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Anreize für Frauen zu schaffen und diese gezielt anzusprechen.

Soziale Unterstützung und eine wertschätzende Unternehmenskultur ist eine wirksame Gesundheitsressource: Wenn uns Kolleg*innen und Führungskräfte den Rücken stärken, empfinden wir Belastungen im Arbeitsalltag als weniger bedrückend. Wiederkehrende Diskriminierungserfahrungen können zu gesundheitlichen Belastungen und damit auch zu Arbeitsausfällen führen.

Wie in einer Organisation kommuniziert wird, zeigt etwas über die Organisationskultur, das Teamgefühl und die Wertschätzung der Mitarbeitenden. Wenn Sie explizit Frauen, alle Geschlechter ansprechen oder gezielt Nachwuchsfachkräfte erreichen wollen, ist geschlechtergerechte Sprache ein wichtiges Instrument, um dieses Ziel zu realisieren.

Um gegen soziale Benachteiligung vorzugehen, können Unternehmen der Daseinsvorsorge verschiedene Maßnahmen umsetzen – z. B. keine unnötigen Bildungsabschlüsse verlangen, Kandidat*innen aus allen Abteilungen fördern sowie Mitarbeitende als Rollenvorbilder positionieren.

Wollen Sie Sie eine Organisationskultur fördern, in der sich niemand für die eigene sexuelle Identität oder Orientierung rechtfertigen muss? Teil der Unterstützung von LGBTQI+ Beschäftigten kann die Möglichkeit zur Vernetzung sein. Bauen Sie Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen auf und binden Sie diese in die Unternehmenskultur ein.

Um sich als sozialer Arbeitgeber zu positionieren sind Unternehmen der Daseinsvorsorge gefordert, Strukturen zu schaffen, die Menschen mit Behinderungen eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben bietet. Das betrifft nicht nur bauliche Gegebenheiten und die technische Ausstattung eines Arbeitsplatzes, sondern auch Unternehmensprozesse, Arbeitszeitregelung und Führungsstil.

Mit Weiterbildungsangeboten und Gesundheitsmaßnahmen sorgen Sie dafür, dass Ihre Beschäftigten körperlich und fachlich fit bleiben – egal ob jung oder alt. Indem Sie flexible Arbeitszeiten und -bedingungen anbieten, schaffen Sie Raum für individuelle Gesundheitsvorsorge oder die Pflege von Angehörigen.