Studie über Diversität in kommunalen Organisationen

Debatten rund um Diversität und Diskriminierung wurden in den vergangenen Jahren lauter. Während viele internationale Studien auf die immensen Chancen von Vielfalt aufmerksam machen, fordern benachteiligte Gruppen eine gleichberechtigte Teilhabe in der Arbeitswelt und machen auf die unzähligen Hürden aufmerksam, die sie alltäglich überwinden müssen.

Im vergangenen Herbst fassten wir den Entschluss: Wenn wir Organisationen vielfältiger und gerechter machen wollen, müssen wir erst einmal wissen, wo wir aktuell in Deutschland stehen. Gemeinsam mit dem VKU Verlag und der Zeitung für kommunale Wirtschaft (ZfK) befragten wir Führungskräfte sowie Menschen mit Personalverantwortung aus der kommunalen Welt zu ihren Einstellungen zu Vielfalt und Chancengleichheit, zu ihren Erfahrungen mit der Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung von Diversität und zu ihren persönlichen Hintergründen. 

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Zentrale Ergebnisse der Diversity-Studie

95,6 % der Teilnehmenden stimmen eher/voll und ganz zu, dass ihnen Chancengleichheit am Arbeitsplatz wichtig ist.

Doch nur 42,2 % glauben, dass Chancengleichheit für ihre Vorgesetzten ein wichtiges Thema ist.

Über die Hälfte der Befragten gibt an, dass in der Organisation bereits Diversity-Maßnahmen umgesetzt werden.

Nein, aber wird in naher Zukunft wichtiges Thema sein

Ja, Maßnahmen begonnen

Ja, Maßnahmen bereits umgesetzt

Nein, ist auch nicht in Planung

Menschen empfinden ihre Bezahlung in Organisationen, die bereits Diversity-Maßnahmen umsetzen, als fairer.

42,4 % der Führungskräfte, Entscheider*innen und Personaler*innen in Organisationen, die bereits Maßnahmen umsetzen, stimmen der Aussage eher/voll und ganz zu, dass sie ihre Bezahlung als fair empfinden.

In Organisationen, die bislang keine Maßnahmen umsetzen, sind dies nur 22,1%.

54,2 % der Befragten hat als zentrale Hürde bei der Implementierung von Strategien eine mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte angeführt.

Um Diversität und Chancengleichheit strukturell zu verwirklichen und Organisationskulturen nachhaltig zu verändern, muss dem Thema vor allem auch auf den höheren Leitungsebenen eine größere Priorität zugesprochen werden.

In Bezug auf die ethnische Herkunft wird die Diversität der Belegschaft am geringsten eingeschätzt. Gleichzeitig sehen die Befragten hier den geringsten Handlungsbedarf.

58,5 % der Menschen geben an, dass die Belegschaft in Bezug auf diese Diversitätsdimension überhaupt/eher nicht divers sei.

Gleichzeitig sehen nur 9 % einen dringenden Handlungsbedarf, um an der fehlenden Diversität etwas zu verändern.

Homosexuelle Befragte sind häufig nicht geoutet.

Rund 13 % zählen sich zur Gruppe der LGBTQ Personen.

Nur die Hälfte der LGBTQ Befragten geben an, dass sie im Arbeitskontext offen mit ihrer sexuellen Orientierung umgehen. Genauso viele sagen, dass sie in Bezug auf ihre sexuelle Orientierung im Arbeitskontext nicht geoutet sind.

Organisationen, die Diversity-Maßnahmen umsetzen, sind vielfältiger.

Rund 30 % der Befragten in Organisationen, die bereits Maßnahmen umsetzen stimmen zu, dass die Organisation Menschen mit vielfältigen Hintergründen beschäftigt.

In Organisationen, die bislang keine Maßnahmen umsetzen sind dies nur 11,5 %.

Studie über Diversity und Chancengleichheit in kommunalen Organisationen

Die Ergebnisse der Studie bekräftigen, dass sich Mut zur Veränderung lohnt. Die Daten zeigen aber auch, dass Diversität und Chancengleichheit noch immer verkannte Potentiale auf dem Weg zur zukunftsfähigen kommunalen Organisation sind.

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