Anfeindungen, gewaltsame Äußerungen und körperliche Übergriffe im Team sind nicht zu tolerieren – das steht für Führungskräfte fest. Das ist aber nur die Spitze des Eisbergs der Benachteiligung und Abwertung. Viele fragen sich, wo Diskriminierung am Arbeitsplatz beginnt. Wann muss ich als Führungskraft einschreiten, wenn ich es richtig machen will? Manchmal schwingt die Frage mit: Ist es nicht übertrieben, wie Diskriminierung in den Medien diskutiert wird? Sind die Betroffenen zu empfindlich?
Orientierung für Führungskräfte
Aus meinen Workshops und Trainings mit Führungskräften und Entscheider*innen aus Unternehmen der Daseinsvorsorge weiß ich: Es gibt den Wunsch nach Handlungsleitfäden und Richtlinien, an denen man sich orientieren kann. Gehören verletzende und beleidigende Kommentare schon zu Diskriminierung oder beginnt das erst bei körperlicher Gewalt? Wie ist es mit struktureller und institutioneller Benachteiligung, z. B. dem erschwerten Zugang von Menschen bestimmter Merkmale zu beruflichen Positionen?
Bei groben, gewaltsamen Verstößen würden die meisten zustimmen, dass es sich um Diskriminierung handelt. Manche Unternehmen haben daher Compliance-Richtlinien, die Schutz vor Diskriminierung beinhalten. Zur Einrichtung einer AGG-Beschwerdestelle sind die meisten Unternehmen verpflichtet und bieten eine Ansprechperson. Manche Verstöße sind strafrechtlich relevant.
Das Problem beginnt schon früher
Als Beraterin für Diversität und Antidiskriminierungstrainerin achte ich bereits auf die feineren Dynamiken. Denn auch die alltäglichen, vermeintlich subtileren Formen von Diskriminierung haben negative Effekte im Arbeitskontext. Aus der Forschung zu Diskriminierung sind sie als „Mikroaggressionen“ bekannt.
Mikroaggressionen sind vergleichbar mit Mückenstichen. Die kennen wir alle. Ein einzelner juckt und nervt, aber ist meist nicht weiter schlimm. Aber wenn ich mein ganzes Leben lang, immer wieder auf die gleichen Punkte reduziert werde, Sticheleien erfahre, die gleichen Fragen höre, die mich als Person in Frage stellen, wird es zu einer echten Belastung. Und mein Toleranzlevel sinkt. In allen Diversitätsdimensionen lassen sich beispielhafte Situationen finden, oft spielen auch mehrere ineinander verschränkte Merkmale eine Rolle:
- „Du machst dich aber gut …und das trotz deiner Kultur. Das hätte ich gar nicht gedacht.“ – So wird einem Migranten ein vermeintliches Kompliment gemacht, das seine Herkunft aber im Zweifel abwertet. „Dein Deutsch ist ja perfekt.“ – Eine Muttersprachlerin für ihre Sprachkenntnisse zu loben, weil sie für ihr Gegenüber „nicht deutsch“ aussieht, ist genauso absurd.
- Einer Person im Rollstuhl wird ihr Doktortitel abgesprochen. Wieso wird ihr das nicht zugetraut? Ihre sichtbare Behinderung hat schließlich nichts mit ihren Fähigkeiten zu tun.
- Eine frisch verheiratete Frau in einem „gewissen“ Alter wird mehrmals im Büro darauf angesprochen, „wann es denn endlich so weit ist mit dem Kinderkriegen“. Sie möchte jedoch keine Kinder.
- „Das ist aber interessant, wie haben die das denn operiert?“ – Eine Transperson wird „neugierig“ nach medizinischen Details gefragt oder erneut mit dem falschen Pronomen angesprochen. Beides kann verletzend sein.
- „Kommt ein Schwuler, ein Muslim und ein… in eine Bar“ – abwertende Kommentare und sogenannte Witze über schwule, behinderte, dicke, jüdische oder muslimische Menschen, Frauen, Blondinen, etc. sind einfach nicht angebracht.
Einmalig damit konfrontiert zu werden, macht noch kein großes Problem daraus. Aber stellen Sie sich vor, jedes Mal so begrüßt zu werden, wenn Sie einen neuen Menschen kennenlernen. Oder das ständig im Büro oder auf der Baustelle zu hören. Wir wissen nicht, was für die Betroffenen hinter unpassenden Fragen steht. Vielleicht eine tragische, persönliche Geschichte – vielleicht aber auch nicht. Auf ein Merkmal reduziert zu werden, nervt genauso wie ständig von Mückenstichen geplagt zu werden.
Mikroaggressionen abwehren – eine zusätzliche Belastung
Mikroaggressionen sind im Arbeitsalltag nicht nur unnötig und nervig, sondern auch kräftezehrend für die Betroffenen. Es ist eine mentale Leistung, Benachteiligung und diskriminierende Äußerungen auszublenden und sich wieder auf die eigentliche Arbeit zu konzentrieren. Das belastet und gibt ein Gefühl, nicht selbstverständlich am Arbeitsplatz zu sein.
Überlegen Sie sich bspw., was die Frau in dieser Situation alles unnötig leisten muss:
Der Blick eines Kollegen wandert langsam über die Bluse der Kollegin. Wenn sie „Glück“ hat, bekommt sie es nicht mit. Andernfalls tritt sie möglicherweise in einen inneren Monolog nach dem Motto: „Was war das denn? Habe ich das jetzt falsch interpretiert? Oder war das ein sexistischer Blick? Habe ich die angemessene Bluse an? Ne, eigentlich ist doch alles schick, die habe ich ja bewusst ausgewählt für diesen Anlass. Vielleicht muss ich das nächste Mal etwas anderes anziehen, was könnte das sein? Denken die anderen Kolleg*innen auch so?“Ich habe Respekt vor allen, die die Abwehr von Mikroaggressionen täglich mit Bezug auf die unterschiedlichen Diversity Dimensionen leisten! Das ist eine Belastung, die in einer fordernden Arbeitswelt nicht tragbar ist.
Begriff Mikroaggressionen als Werkzeug
„Das war mir nicht bewusst“, höre ich in meinen Trainings oft von Führungskräften. Sobald sie den Begriff kennenlernen, fallen plötzlich allerorts picksende Mückenstiche auf, manchmal auch aus eigener Erfahrung. Mit dem Begriff der Mikroaggressionen bekommen Führungskräfte ein Werkzeug in die Hand, mit dem sie Diskriminierungsdynamiken besser einordnen können.
Das kann helfen, das Verhalten im Team zu beobachten und fundiert zu entscheiden, ob es etwas problematisch ist. Führungskräfte können Benachteiligung und Ausgrenzung erkennen und sind verständnisvoller gegenüber Beschwerden von betroffenen Personen. Das heißt noch nicht, dass jede Mikroaggression auch angesprochen und geahndet werden soll bzw. kann. Doch kann es Führungskräfte befähigen, es zu tun.
Vielfalts-Leadership als Vision
Nun kann man nicht erwarten, dass Führungskräfte neben ihren vielfältigen Aufgaben auch noch Antidiskriminerungsarbeit leisten – oder doch? Dahinter steckt für mich als Beraterin die Frage: Was heißt es eigentlich, verantwortungsvoll zu führen? Wie viel Diversitätskompetenz braucht es dafür? Was ist ein zeitgemäßes Führungsverständnis für die Daseinsvorsorge heute, 2030 und 2050?
Ein Vielfalts-Leadership, in meinem Verständnis, würde bedeuten, dass Entscheider*innen mit den entsprechenden Werkzeugen, Wissen und Kompetenzen ausgestattet sind. Dass sie Herausforderungen und Bedürfnisse der diverser werdenden Mitarbeitendenschaft wahrnehmen und dies bei der Steuerung der Arbeitsprozesse berücksichtigen können.
Sie können Konflikte, die durch Diversität und Diskriminierung entstehen, erkennen und schlichten, bzw. wissen, wo sie dafür Unterstützung bekommen. Sie nehmen Vielfalt als Selbstverständlichkeit und als Chance wahr und fördern proaktiv die Diversität ihres Teams.
Was gehört für Sie noch dazu?
Da das Individuum – als einzelne Führungskraft – nicht das Diskriminierungsproblem lösen kann, muss Diversitätsorientierung in einen Organisationsentwicklungsprozess integriert sein. Vielfalts-Leadership ist ein Baustein zur Verwirklichung einer faireren Unternehmenskultur. Eine Unternehmensvision, Strategien, Ansprechstrukturen und Pilotprojekte gehören da ebenfalls dazu. Was tut Ihr Unternehmen davon bereits? Ich würde gerne mit Ihnen ins Gespräch kommen, was für Sie alles dazu gehört.
