Viele kommunale Organisationen haben verstanden, dass Vielfalt ein Zukunftsthema ist. Einige zögern aber noch, wie sie es angehen sollen. Diversitätsorientierung ist bei vielen Entscheider*innen mit Unsicherheiten verbunden. Hier sind unsere Big-Five-Herausforderungen, die wir von unseren Kund*innen gespiegelt bekommen. Und: Erste Anregungen, wie man damit umgehen kann.
Nutzendiskussion
Die einen verstehen Chancengerechtigkeit als Wert für sich, die anderen sehen Diversität als knallharten ökonomischen Faktor. Noch nicht immer wird bedacht, was es kostet sich nicht mit Diversität auseinanderzusetzen. Dass es im Zweifelsfall Kund*innen, kompetente Mitarbeitende, Innovationskraft und möglicherweise auch das Selbstverständnis als sozialverantwortlicher Arbeitgeber kosten kann? All diese Facetten sind relevant und man sie nach innen und außen zielgruppenspezifisch wunderbar kommunizieren.
Ressourcen
Die wenigsten kommunalen Unternehmen haben eine*n Diversity Manager*in oder gar eine Abteilung, die Diversity als Change Thema koordiniert. Oft wird die Initiative von engagierten Mitarbeitenden getragen. Setzen Sie sich mit der Geschäftsführung zusammen und planen Sie, was getan und verändert werden muss, damit aus der Initiative eine nachhaltige Struktur wird.
Widerstände
Bedenken und Widerstände gehören zu Veränderungsprozessen dazu. Die Auseinandersetzung mit Diversity kann dabei selbst zum Konfliktanlass werden. Bewerten Sie das als positiv nach dem Motto: Da bewegt sich etwas. Planen Sie Bedenken und Widerstände gleich von Anfang an mit ein und laden Sie Kritiker*innen dazu sein, sich zu beteiligen.
Wissen und Kultur
Entscheider*innen sind nicht unbedingt Diversity-Expert*innen. Manchmal steckt hinter einer Berührungsangst einfach fehlendes Wissen zu Diversität und Diskriminierung. In der Auseinandersetzung mit Vielfalt und Antidiskriminierung braucht es Leitlinien, Orientierung und Wissen, die das komplexe Thema herunterbrechen. Denken Sie Wissens- und Kompetenzaufbau von Anfang an mit.
Transformationsprozess
Die Gesellschaft wandelt sich, dabei haben die Unternehmen der Daseinsvorsorge die Möglichkeit, die gesamte Gesellschaft in ihrer Mitarbeitendenschaft abzubilden und anzusprechen. Das ist eine große Aufgabe. Mit einer flexiblen, auf lange Sicht angelegten Strategie, kleinen Schritten, verschiedenen passgenauen Formaten und in einem Tempo, was zur Organisation passt, geht es dem Ziel entgegen: einer inklusiven, diversitätsorientierten Unternehmenskultur.